Mas allá de la formación académica que tradicionalmente ha sido un requisito necesario para aspirar ingresar a organizaciones formales, el desarrollo de competencias transversales o habilidades blandas resulta el día de hoy un requisito indispensable para la permanencia y éxito dentro de dichas empresas.

Si bien es cierto que, los conocimientos académicos, formales y técnicos (hard skill) resultan indispensables para la ejecución exitosa de tareas asociadas a diversos cargos, estas no garantizan el éxito.

Basta con echar una mirada por los distintos portales y medios dirigidos a la búsqueda de profesionales y trabajadores en general, para darnos cuenta que, con casi absoluta seguridad vamos a encontrar perfiles que contienen una carga importante de requisitos asociados a habilidades blandas (soft skill).

Una hipótesis personal que pretende acercarse a una posible explicación de esta realidad es que, a diferencia de décadas atrás; la realidad actual de la mayoría de los países es que cada día su población económicamente activa esta mas preparada. La cantidad de profesionales cada día es mayor. Por lo tanto, poseer un título académico ya no resulta un elemento tan diferenciador como lo pudo ser años atrás.

En la actualidad, se da por sentado que, la persona que aspire a la ocupación de ciertos cargos debe poseer estudios formales asociados a la responsabilidad en cuestión; esto significa poseer algún título académico y en consecuencia debería estar garantizado que el candidato posee una cantidad de conocimientos formales asociados a su proceso formativo.

Esta realidad ha tenido un impacto importante y muy necesario en los procesos de evaluación y selección de personal.  Estos procesos han evolucionado orientados a indagar y conocer con el mayor grado de exactitud posible muchas de esas características de personalidad asociadas a las mencionadas habilidades blandas.

A diferencia de otros tiempos, ya no resulta tan indispensable hacer grandes esfuerzos por conocer acerca del coeficiente intelectual del candidato. La posesión de un título académico, la revisión de documentación asociada a su historial laboral y algunos otros eventos podrían darnos una idea cercana acerca de su capacidad intelectual.

En la actualidad los métodos de evaluación y selección de personal están más dirigidos a conocer la presencia y nivel de dominio de diversas habilidades blandas. Metodologías como los assessment center están orientados a identificar dichas habilidades. En función de las competencias requeridas para el desempeño del cargo en cuestión se definen los ejercicios y actividades que se aplicarán en dicha metodología. Algunas las habilidades que comúnmente se miden son: Liderazgo, habilidades analíticas, trabajo bajo presión, trabajo en equipo, motivación al logro, flexibilidad, comunicación efectiva, empatía, autoconfianza, desarrollo de otros, asertividad, entre otras.

Cuatro niveles de consciencia de competencia.

El primero y más básico es ser Inconscientemente incompetente. En este nivel la persona no sabe que no sabe, por lo tanto, es capaz de hacer y decir cualquier cosa sin consciencia de su ignorancia acerca de su incapacidad. El siguiente nivel es Conscientemente incompetente, acá la persona es consciente de su incompetencia, por lo tanto, tiene la posibilidad de abstenerse de hacer o decir ciertas cosas, ya que, se sabe incompetente. Seguidamente se encuentra el nivel Conscientemente competente, en este nivel la persona sabe que sabe y actúa con pleno conocimiento, asegurándose de hacer bien lo que sabe hacer. El nivel mas elevado es cuando la persona es Inconscientemente competente. Acá la actuación de la persona es acertada en la forma de realizar las tareas que requieren dicha competencia, pero este lo hace de forma natural, sin hacer esfuerzos por hacer las cosas bien, lo hace de manera natural y espontanea.

Trabajar para lograr el nivel más elevado de competencia es una tarea posible. Esto dependerá del tipo de competencias que se trate, dependiendo de la naturaleza del comportamiento que se desee reforzar, se deberá elegir entre las distintas metodologías existentes orientadas a tal fin.

Cuando se asigna una persona a un trabajo en particular, deben considerarse las capacidades que necesitará para su desarrollo, probablemente se identifique la formación organizacional como una opción para conseguir desarrollar las habilidades necesarias.

No es suficiente con determinar la competencia necesaria para el personal, sino que debe proporcionarse formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades

¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIA?

“Una competencia es una característica subyacente que está relacionada con una actuación de éxito en el trabajo”.

 

McClelland en la Universidad de Harvard (USA).

 “Conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa”.

Alamillo y Villamor

Rafael Arellano